Czy Pokolenia Y i Z to zmora pracodawców i rekruterów?

Cztery pokolenia pracujące w tych samych  firmach, zaangażowane w te same projekty, często biorące udział w tych samych procesach rekrutacyjnych – to dzisiejszy rynek pracy. Szacuje się, że w latach 2020-2025 przedstawiciele Pokoleń Y i Z będą stanowili dominującą rolę. Czy firmy są na to gotowe? Czy są w stanie spełnić oczekiwania przedstawicieli wszystkich pokoleń?

Nadal właściciele dużych przedsiębiorstw, szefowie i przełożeni Y i Z to głównie przedstawiciele pokoleń Baby Boomers i Pokolenia X. Na rynku pracy stykają się więc zupełnie odmienne oczekiwania. Baby Boomers zwolennicy szeroko rozumianego „etosu pracy”, Pokolenie X jako „poszukiwacze złotego środka” stykają się z podejściem „pracuję, żeby żyć”, zdecydowanie „nie żyję, żeby pracować”.

Przyjrzyjmy się bliżej Y i Z. Pokolenie Y posiada wysokie poczucie własnej wartości, od dzieciństwa kształtowana była w nich pewność siebie. Mają wysokie wymagania względem środowiska pracy, przyszłego pracodawcy. Zmiana zajęcia przychodzi im z łatwością. Poszukują najlepszego dla siebie miejsca, które pozwoli im na rozwój, pracę w dobrej atmosferze, pełnej wyzwań. Cenią sobie jednocześnie swoje życie prywatne, pasje. Chcą mieć czas na realizowanie swoich planów. Nie chcą ciężko pracować i poświęcać się dla zawodowych obowiązków.

Pokolenie Z idzie jeszcze krok dalej, choć bardzo podobne do Y pragnie, aby ich praca była pasją. Firma nie powinna być tylko miejscem wykonywania swoich obowiązków, ale miejscem, w którym tworzy się grono znajomych. Rozwój osobisty stawiają na jednym z pierwszych miejsc, nie będą czekać zbyt długo na możliwości. Nie znają analogowego świata, w którym nie byłoby technologii. Tablet, telefon, komputer to dla nich te same urządzenia co czajnik czy żelazko. Konto w banku zakładają już jako nastolatkowie, a swoje szkolne oceny widzą w elektronicznych dziennikach. Ich nauczyciele komunikują się z rodzicami za pośrednictwem maila.

Dlaczego więc przylgnęła do nich łatka „lekkomyślni” „nielojalni”, „kapryśni”? Czy pewność siebie, wyraźne oczekiwania co do pracodawcy, chęć rozwoju, potrzeba posiadania pasji i czasu wolnego to coś złego, zasługującego na pejoratywną łatkę? Czy nie jest tak, że to My przedstawiciele Pokolenia X i Baby Boomers nie możemy zrozumieć tego podejścia do świata, a przede wszystkim rynku pracy?
Czy może jednak Pokolenia Y i Z są zbyt roszczeniowe?

Zdaje się, że odpowiedź leży pośrodku.

Codziennie obserwuję jak duży rozdźwięk pojawia się między oczekiwaniami i zachowaniem Y i Z, a oczekiwaniami ich przyszłych szefów z innych pokoleń. Obserwuję też jak różni przedstawiciele tego samego pokolenia pojawiają się na spotkaniach i z jak różną postawą w dalszym etapie rozpoczynają pracę.

Biorąc pod uwagę sam proces rekrutacji muszę przyznać, że nie trudno o nadanie „negatywnej łatki” przedstawicielom bardzo młodego pokolenia. Coraz bardziej powszechnym zjawiskiem, które niewątpliwie narasta od lat jest niepojawianie się kandydatów na umówionych rozmowach rekrutacyjnych. Zjawisko dotyczy głównie sektora usług outsourcingowych oraz sektora IT. Średnio co piąty kandydat nie pojawia się na umówionym spotkaniu, nawet jeśli wcześniej je potwierdzi. Ogromna ilość ofert pracy w obszarze IT na rynku z roku na rok rośnie, kandydaci mogą „przebierać”, rynek daje im możliwość bycia wybrednymi. Doszliśmy do sytuacji, w której problemem może by lokalizacja firmy, niedogodny dojazd komunikacją miejską, brak miejsca do zaparkowania czy nawet dress code. Sytuacja na rynku powoduje, że kandydaci dają sobie przyzwolenie na niepojawienie się na spotkaniu, bez uprzedzenia o swojej nieobecności. We wspominanym sektorze usług outsourcingowych zjawisko to jest równie silne. Czy jest to domena najmłodszego pokolenia na rynku pracy? Myślę, że tak. Ich przedstawiciele powoli zapominają o rynku pracy z deficytową ilością ofert pracy lub zupełnie go nie znają. Rodzi to dużo frustracji w przedstawicielach pokoleń Baby Boomer i X.

Bycie jednak bardzo kategorycznym i wyciągniecie jednoznacznego wniosku, że taką postawę prezentują wyłącznie Pokolenia Y i Z jest krzywdzące. Pytanie natomiast brzmi czy powinniśmy to akceptować i uważać to zjawisko jako „znak naszych czasów”? W mojej opinii nie. Mam poczucie, że leży na nas obowiązek edukacji naszych kandydatów. Bez względu na sytuację na rynku należy się szacunek dla czasu obu stron.

Warto zwrócić uwagę jeszcze na jedno znamienne zjawisko, które pojawia się m.in. w sektorze obsługi klienta. Nie pojawienia się pierwszego dnia pracy. Wspominane pokolenia  powinny cechować się pewnością siebie, odwagą, a jednak często nie dają sobie przyzwolenia na asertywną odmowę rekruterowi. W zamian milczą, nie odbierają lub wręcz wyłączają telefon, urywają kontakt. Czy wynika to z ich roszczeniowej postawy i „negatywnych łatek”, o których mówimy? Czy raczej ze strachu przed powiedzeniem „nie” rekruterowi, kiedy proponuje spotkanie rekrutacyjne lub ofertę pracy? Zdaje się, że proporcje dzielną się po równo na arogancję i strach.

A jakimi pracownikami są przedstawiciele Pokolenia Y i Z po rozpoczęciu współpracy?

„Wymagający” i „niedostosowani”…obie te cechy wydają się być trafione w punkt. Dla Y-ków zdecydowanie wolny czas jest ważniejszy niż praca. Firma doradcza PWC publikując swój raport zwróciła uwagę na fakt, że 15% mężczyzn i 21% kobiet z omawianego pokolenia stwierdziło, że oddałoby część wynagrodzenia w zamian za większą ilość wolnego czasu (badanie NextGen z 2013 r.). Przedstawiciele tego pokolenia nie chcą „poświęcać się” dla pracy i mam wrażenie oczekują szybkiej kariery rodem z programów typu „Mam talent”. Często podczas spotkań rekrutacyjnych osoby jeszcze bez żadnego doświadczenia zawodowego pytają o stanowiska managerskie i są pewne, że bez problemu by im sprostały. W codziennej pracy potrzebują na pewno spójności zespołu, docenienia, pochwały, zaspokojenia potrzeb społecznych. Benefitów nie stanowią już dla nich karty sportowe, grupowe ubezpieczenia czy opieka medyczna. Chcą czegoś więcej: elastycznego czasu pracy, „krótszych piątków”, pracy w systemie home office czy masażysty dostępnego w trakcie pracy. Na jednym w pierwszych miejsc stawiają rozwój. Jeśli firma nie spełnia ich oczekiwań idą dalej, nie wyobrażają sobie pracować wiele lat w jednym miejscu. Co często przez pokolenia X czy Baby Boomers odbierane jest jako nielojalność. Pokolenie Y nie radzi sobie z wielozadaniowością, terminami, w których trzeba wykonać pewne zadania, piętrzącymi się zdaniami.

Nie możemy jednak fetyszyzować niedopasowania Y do rynku pracy. Przecież każde z pokoleń na rynku pracy cechuje się zaletami i wadami. Y-ki bez wątpienia są kreatywni, poszukują nowych rozwiązań. Obserwując zastałe procesy w organizacjach chcą je zmieniać, wyraźnie pytają „dlaczego?” i nie satysfakcjonuje ich odpowiedź „bo tak jest od zawsze”. Świetnie wykorzystują w pracy nowe technologie, są dociekliwi i pozytywnie nastawieni do pracy. 90% z nich traktuje pracę jako możliwość rozwoju, przy czym tylko 1,5% jako obowiązek (badanie Motywacje Młodych 2015). Są pewni siebie, nie boją się nowych doświadczeń. Pamiętajmy, że motywuje ich możliwość zdobywania wiedzy, rozwoju, ale również możliwość awansu. Wprost komunikują jak ważna jest dla nich atmosfera w pracy. Ze wspominanego wyżej badania wynika, że 42% badanych chce zarabiać więcej niż 2500 PLN brutto w swojej pierwszej pracy. Zdecydowanie wolą stabilna podstawę i nie są przekonani do premii za indywidualne wyniki pracy.

Bez wątpienia nie możemy ignorować faktu, że w latach 2020 2025 przedstawiciele Pokoleń Y i Z będą stanowili dominującą rolę na rynku pracy. My pokolenie X i Baby Boomers musimy być gotowi, że Y-ki i Z-ki dołączą do naszych zespołów, staną się ich dużą częścią a z czasem będą stanowiły co raz większą grupę kierowników, managerów, dyrektorów. Organizacje będą się zmieniały i bez wątpienia musimy się wszyscy do tego przygotować. Może to być pewnego rodzaju uproszczenie, ale przecież Pokolenia Y i Z cechują się tym samym czym cechuje się dzisiejszy świat, temu nie możemy zaprzeczyć.

Firmy coraz świadomiej zarządzają pokoleniami i dążą do wykorzystania potencjału każdego z nich. Okres buntu przeciwko Y i Z mamy już za sobą. Świadome organizacje uczą łączyć się sprzeczności. Wprowadzają programy mentoringowe, które ułatwiają zatrzymanie wiedzy w organizacji, ale również urealniają tych najmłodszych. Dobrze wykorzystany potencjał w tym obszarze może stanowić o dużej przewadze konkurencyjnej i podnoszeniu efektywności zespołów. Musimy tylko za sobą zostawić generalizację. Doskonałym przykładem takiego działania może być program Career Ahead prowadzony przez Credit Agricole Bank Polska S.A.

„Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pokoleń Y i Z, w Credit Agricole stworzyliśmy program rozwojowy Career Ahead. Millenialsi często podkreślają, że chcą mieć realny wpływ na organizacje, w których pracują. Dlatego uczestnicy naszego programu, poza pracą w wybranych przez siebie jednostkach biznesowych, prowadzą projekty na wskroś całej organizacji współpracując ściśle z Zarządem. Młodzi oczekują stałego rozwoju, dlatego poza rozbudowanym pakietem szkoleń, które im zapewniamy, na co dzień wspierają ich również coachowie, zwykle dyrektorzy departamentów, którzy pomagają im skutecznie rozwijać się i pogłębiać wiedzę.” – podkreśla Sandra Boczek, koordynator programu Career Ahead w Banku Credit Agricole.

W programie łączymy przeciwstawne bieguny, top management z długoletnim doświadczeniem, wiedzą i młodych ludzi, którzy są na progu swojej kariery. Obie strony czerpią z tej relacji to co
najlepsze. Jestem pewna, że dzięki takim inicjatywom z czasem najmłodsze pokolenia będą oceniane coraz lepiej i pomogą organizacjom odpowiadać na potrzeby zmieniającego się rynku.

Error message here!

Ukryj Error message here!

Zapomniałeś hasła?

Zapomniałeś hasła? Podaj twój adres e-mail, a wyślemy Ci na niego informacje dotyczące resetowania hasła.

Error message here!

Wróć do logowania!

Close